Chuyện "chiêu hiền đãi sĩ" ở các cơ quan Nhà nước

Câu chuyện thu hút nhân lực có chất lượng vào các cơ quan quản lý Nhà nước đang đặt ra quá nhiều vấn đề cần quan tâm giải quyết…

Chuyện Bộ "máy cái" khó tuyển người

Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc trăn trở khi hay tin Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) đang gặp khó khăn trong công tác tuyển nhân lực. Đành rằng ở một tổ chức, chuyện chuyển đi, nhận người về là việc bình thường. Nhưng nhiều cán bộ công chức có năng lực ở các Bộ, ngành (trong đó có Bộ GD&ĐT) có xu hướng chuyển đi nơi khác vì nhiều lý do khác nhau là điều các cơ quan có trách nhiệm cần xem xét.

Từng giữ cương vị Bộ trưởng Bộ GD&ĐT, Giáo sư Phạm Minh Hạc hiểu rất rõ tính chất quan trọng của khâu tuyển người vào cơ quan Bộ GD&ĐT. Bởi đó là Bộ "máy cái" để xây dựng chiến lược giáo dục quốc gia, và rộng hơn là đào tạo nguồn lực cho sự nghiệp phát triển đất nước.

Nhiều người nộp hồ sơ thi vào công chức, nhưng tuyển lao động có chất lượng còn gặp khó khăn.

Không riêng ở Bộ, ngành nào, hiện tượng một số cán bộ công chức trẻ có xu hướng không mặn mà với các cơ quan quản lý Nhà nước đang trở thành vấn đề đáng quan tâm.

Cách đây không lâu, gần chục kỹ sư, viên chức khá lành nghề ở Viện Kinh tế xây dựng quyết định rời xa cơ quan cũ để đến với môi trường công tác mới. Cũng đã có cán bộ cấp phường, cấp sở tại TP HCM xin thôi nhiệm vụ. Có nhiều lý do để họ chuyển đi, nhưng có một nguyên do có thể hiểu được là họ không thoả mãn với mức thu nhập còn khiêm tốn, trong khi sức ép công việc thì không hề nhỏ. Ở cấp phường, xã, theo thống kê hiện nay có đến gần 300 đầu việc đòi hỏi phải triển khai theo yêu cầu cải cách hành chính, trong khi lượng cán bộ được biên chế thì có hạn.

Trở lại với thông tin Bộ GD&ĐT có chỉ tiêu và vẫn lâm vào cảnh khó tuyển nhân lực. Thời gian gần đây, các vụ, cục trong cơ quan Bộ đã thông báo chỉ tiêu tuyển dụng 33 công chức và 3 công chức dự bị. Đây là cách làm hay bởi phương pháp công khai, minh bạch sẽ có điều kiện thu hút được nhiều người có trình độ, trên cơ sở đó nhận được đúng người đúng việc theo yêu cầu. Tuy nhiên, ở nhiều vụ, cục, số hồ sơ gửi đến lại thấp hơn so với chỉ tiêu được tuyển.

Cụ thể như Vụ Giáo dục đại học cần tuyển ba công chức nhưng chỉ nhận được hai hồ sơ; Cục Công nghệ thông tin tuyển hai người nhưng chỉ nhận được một hồ sơ; nhiều trường hợp gửi hồ sơ đến bị loại ngay bởi không đáp ứng yêu cầu dự tuyển…Trong khi đó, một số cán bộ công chức đã tương đối thạo nghề lại xin đi nơi khác.

Nhìn nhận vấn đề này, Giáo sư Phạm Minh Hạc cho rằng, có lý do từ chế độ tiền lương. Chính phủ đã nỗ lực rất nhiều trong cải cách chế độ tiền lương của công chức, viên chức, nhưng đến nay tiền lương còn có điểm chưa hợp lý. Nhưng điều quan trọng là làm công chức, viên chức ở Bộ phải chịu sức ép lớn về công việc và trách nhiệm trước xã hội.

Giáo sư lấy ví dụ, chỉ một đề thi do Bộ ban hành đã tác động tới 22 triệu học sinh và kéo theo là vài chục triệu phụ huynh phải quan tâm lo lắng. Hay như đưa ra quy định quản lý số học sinh Việt Nam đào tạo ở nước ngoài như thế nào; vấn đề thi hay không thi tốt nghiệp THPT tiếng Anh…lập tức thu hút ngay sự quan tâm chú ý của người dân. Bởi vậy, yêu cầu đặt ra là phải tuyển được những người am hiểu đường lối giáo dục của Đảng, Nhà nước; người đã kinh qua giảng dạy và hiểu biết thực tiễn giáo dục của nước ngoài. Ngoài kinh nghiệm dạy học và nghiên cứu thì những cán bộ muốn tham mưu giỏi còn phải nắm, cập nhật được tình hình giáo dục thế giới để đề xuất kịp thời các chủ trương, biện pháp hữu hiệu cho phát triển giáo dục đào tạo nước ta.

Tránh thi tuyển hình thức

Để có giải pháp hữu hiệu thu hút nhân lực trẻ vào cơ quan Nhà nước, ông Mẫn, Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ Bộ Xây dựng phân tích rất thực tế: Nhiều bạn trẻ được đào tạo muốn cống hiến trong các cơ quan quản lý Nhà nước. Tình trạng khó thu hút, có chăng là những cơ quan Bộ, ngành, lĩnh vực thuần tuý làm quản lý, lĩnh vực kỹ thuật, khoa học cơ bản…Vấn đề tiền lương ít nhiều tác động tới tâm lý chọn việc làm của những cán bộ trẻ. Ví như một kỹ sư xây dựng nếu làm quản lý Nhà nước thì mức lương chỉ trên một triệu đồng. Trong khi đó, doanh nghiệp, công ty xây dựng bên ngoài sẵn sàng thu hút với mức ba, bốn triệu đồng/tháng, tất nhiên là lao động vất vả hơn.

Nhưng điều đó (theo ông Mẫn) có lẽ không quan trọng bằng cơ hội để các cán bộ trẻ thể hiện khả năng của mình, khẳng định họ trong một cơ quan hay lĩnh vực nào đó. Đó là cơ hội thăng tiến. Do cần thu hút nhân lực có chất lượng trong cơ chế thị trường, hiện nhiều cơ quan, doanh nghiệp đã có chính sách rất thông thoáng hấp dẫn người tài. Trong bối cảnh đó, nhiều cơ quan Nhà nước tỏ ra lúng túng khi tuyển người vì còn gặp nhiều vướng mắc.

Ở Bộ Xây dựng, năm 2009 được tuyển hơn 40 chỉ tiêu. Có đến 183 hồ sơ dự tuyển, nhưng phần đông lại là trái nghề như cử nhân xã hội học, lao động tiền lương… Ngành nghề chính Bộ cần tuyển là kỹ sư xây dựng, kỹ sư giao thông, cơ khí… thì chỉ chiếm có 1/3 số lượng dự tuyển, nên rất khó lựa chọn. Người muốn vào làm công chức, viên chức đang phải trải qua nhiều áp lực. Thực tế việc thi tuyển công chức đang bộc lộ nhiều bất hợp lý như báo chí đã lên tiếng ở nhiều địa phương.

Điển hình như một cán bộ y tế ở Quảng Bình, đơn vị trực tiếp sử dụng đánh giá tốt nhưng Sở Nội vụ lại bảo không đúng đối tượng cần tuyển dẫn tới khiếu kiện. Chuyện "trải thảm" đón người tài ở Nghệ An nhưng một sinh viên tốt nghiệp loại giỏi phải long đong ba năm, đến khi đích thân Chủ tịch UBND tỉnh giải quyết mới có việc làm. Tình trạng "phân phối" chỉ tiêu theo kiểu ưu tiên con em ở địa phương vẫn còn khá phổ biến.

Ông Mẫn nêu ví dụ, một kỹ sư xây dựng thì khó đòi hỏi họ thạo ngay những kiến thức về quản lý Nhà nước mà đề ra nội dung kiểm tra; mặt khác, có nhất thiết mọi cán bộ, công chức, vị trí công tác đều phải thạo tiếng Anh, tin học… hay không?

Nhưng nếu không tuân thủ chặt chẽ tiêu chí, quy định thi tuyển công chức thì liệu có tránh được tiêu cực? Theo ông Mẫn, điều này có thể làm được. Trong thời điểm hiện nay chúng ta vừa áp dụng thi tuyển công chức, vừa tổ chức tuyển chọn những mẫu cán bộ mình cần. Ví dụ như những chuyên gia giỏi làm nhiệm vụ thẩm định chất lượng các công trình xây dựng thì phải có cơ chế tuyển riêng; hay việc tuyển các bác sĩ pháp y có vai trò quan trọng trong thẩm định, góp phần khám phá các vụ án hình sự… cần phải áp dụng cơ chế tuyển đặc biệt, chặt chẽ hơn.

Để chọn được cán bộ có chất lượng, Giáo sư Phạm Minh Hạc bày tỏ: Phải quan niệm đúng lấy người về Bộ thì phải là các chuyên gia; người được giao nhiệm vụ tuyển công chức, viên chức phải có động cơ trong sáng trước khi tuân thủ các tiêu chí đặt ra.

Dưới góc nhìn của người trực tiếp làm công tác tổ chức lâu năm, ông Mẫn nêu vấn đề: Muốn nhận được người đáp ứng yêu cầu thì cách làm phải công khai, minh bạch, có Hội đồng tuyển chọn thông qua phỏng vấn trực tiếp. Qua đó, những thành viên Hội đồng đều đánh giá được khả năng giao tiếp, khả năng chuyên môn, tư duy ứng xử của người định tuyển trước khi tuyển mà không trái với luật. Cách làm này cũng giúp cho người dự tuyển dễ chịu hơn so với các cuộc thi mang tính truyền thống. Thực tế không ít cơ quan, văn phòng của nước ngoài tại Việt Nam đang áp dụng cách tuyển người nêu trên rất hiệu quả.

Bài toán thu hút nhân lực vào cơ quan Nhà nước đang vướng là một thực tế cần có lời giải. Đã có ý kiến đề xuất, nên xem xét xây dựng một mô hình điểm khoán quỹ lương để nâng cao tính tự chủ, nâng cao sức làm việc của cơ quan hành chính. Nhưng trước hết, người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần tạo ra môi trường công tác tốt để ai cũng muốn thể hiện khả năng của họ