Đề án cải cách và quản lý tiền lương đã đề ra hơn 20 năm nhưng tiền lương và phụ cấp vẫn chưa thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương. Ngân sách dành cho lương ngày càng phải gánh nhiều khoản nhưng cách thức trang trải được nhiều chuyên gia tài chính gọi là “gọt gót chân cho vừa giày”.

Nhìn lại quá trình từ năm 2003 đến nay đã có 10 lần điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu chung của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, tương ứng mức tăng từ 210.000 đồng/tháng (2003) lên 1,21 triệu đồng/tháng (2016).

Đáng chú ý, sau chuỗi khoảng 10 năm (2003-2013), lương tối thiểu tăng bình quân mỗi năm một lần (10 năm tăng 9 lần), mức tăng dao động 15-20%/lần thì 4 năm qua, chu kỳ này đã bị “phanh đột ngột”. Lần đầu tiên, liên tục trong 3 năm (2013, 2014, 2015), lương tối thiểu không hề “nhúc nhích”.

Cuối năm ngoái, Chính phủ dự kiến năm 2016 vẫn không tăng lương, tuy nhiên sau đó Quốc hội đã tính toán lại, quyết định lương tối thiểu tăng thêm 60.000 đồng (lên 1,21 triệu đồng, áp dụng từ 1-5-2016).

Áp lực tăng lương đứng trước nhiều thách thức.

Trước đó, Bộ Nội vụ đã trình Chính phủ dự kiến điều chỉnh mức lương cơ sở từ năm 2015 đến 2020 tăng bình quân từ 7%-8%/năm, đến năm 2020, mức lương cơ sở là 1,8 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, mục tiêu lương tối thiểu lên 1,8 triệu đồng/tháng trong thời gian 4 năm nữa có vẻ khó khả thi với đà tăng trưởng GDP và thâm hụt ngân sách như hiện nay.

Phải rất cố gắng, Quốc hội mới quyết mức tăng thêm 60.000 đồng sau 3 năm đứng yên nên lộ trình từ nay đến 2020 cũng khó có thể đảm bảo mức tăng đều đặn để đạt ngưỡng trên.

Thực tế, chính sách tiền lương lâu nay dù được cải cách tăng thêm nhưng còn nhiều bất cập. Đề án cải cách tiền lương đã đưa ra cách đây hơn 20 năm nhưng chưa có gì thay đổi căn bản.

Lạm phát và trượt giá là điều không tránh khỏi trong thời kỳ suy thoái kinh tế toàn cầu nhưng lương tối thiểu không đuổi kịp do chưa đổi mới tư duy về mối quan hệ giữa tiền lương và lao động trong cơ chế thị trường mà còn mang nặng tính chất phát lương của nền kinh tế chỉ huy, bao cấp. Bảng lương hiện nay chưa gắn với vị trí và hiệu quả công việc mà vẫn theo nguyên tắc cứng nhắc.

Chẳng hạn, người có bằng đại học được hưởng lương chuyên viên và cứ sau từ 2 – 3 năm lại được tăng một bậc lương mà hầu như không tính hiệu quả công việc của người đó như thế nào? Hậu quả của chính sách này là không tạo ra động lực làm việc tích cực của những người có năng lực, đồng thời làm cho những người thiếu năng lực hoặc lười biếng có thể dựa dẫm vào kết quả lao động của người khác.

Mặt khác, chính sách đó làm cho quỹ lương tăng dần theo thời gian (năm 2010 lương và phụ cấp chiếm 6,7% GDP, hiện nay khoảng 9,6% GDP) nhưng năng suất lao động không tăng đáng kể nên thu ngân sách không đủ bù đắp.

Đây cũng là nếp tư duy phát lương theo thâm niên, không tuân theo nguyên lý thị trường mà theo cách “cào bằng” về lợi ích. Tuy nhiên, thay đổi điều này cũng rất khó bởi tính toán thế nào về lợi ích, về năng suất lao động đối với cán bộ, viên chức là quy trình phức tạp, khác với người lao động làm ra sản phẩm trong các nhà máy, công xưởng.

Làm không khéo lại sinh ra tiêu cực “chạy” thành tích lao động giỏi, xuất sắc để được tăng lương cao, tăng nhanh. Về phụ cấp, hiện nay còn có 21 ngành được hưởng 16 loại phụ cấp ưu đãi và còn duy trì nhiều hình thức bao cấp ưu tiên khác như sử dụng xe hơi, dịch vụ điện thoại, chế độ đi máy bay bằng tiền công, tiếp khách…

Những khoản phụ cấp này không nhỏ, nằm ngoài lương nên làm cho ngân sách dành cho lương tối thiểu càng mỏng hơn. Những vấn đề còn bất cập nêu trên là trở lực không nhỏ khi xây dựng đề án cải cách tiền lương. Khả năng vượt qua những trở lực đó là điều kiện tiên quyết để định hướng lý luận, quan điểm xây dựng và thực hiện đề án cải cách chế độ tiền lương.

Nhiều ý kiến cho rằng, trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, tiền lương của cán bộ, công chức phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương, thu nhập của thị trường. Nếu không thỏa mãn tốt quan hệ này mà tiền lương của cán bộ, công chức quá thấp thì sẽ xảy ra hội chứng “tước đoạt để bù đắp” trong thực thi công việc, dẫn đến tiêu cực, tham nhũng và tăng dòng dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước ra khu vực thị trường (chảy máu chất xám).

Báo cáo trước Quốc hội tại kỳ họp cuối năm ngoái, Bộ trưởng Nội vụ Nguyễn Thái Bình tiết lộ, các mức lương ngạch, bậc, chức vụ đều thấp theo lương tối tiểu, tính cả 25% phụ cấp công vụ thì mức tiền lương của người tốt nghiệp đại học hết tập sự khoảng 3,58 triệu đồng/tháng. Lương của bộ trưởng khoảng 14,4 triệu đồng/tháng.

Hạn chế được nhìn nhận là hệ thống thang, bậc lương còn bình quân. Do mức lương theo ngạch, bậc, chức vụ còn thấp, các cơ quan có thẩm quyền đã mở rộng đối tượng áp dụng các chế độ phụ cấp đặc thù, làm phát sinh bất hợp lý giữa các ngành nghề.

Trong khi đó, đối tượng hưởng lương và trợ cấp hàng tháng (gắn với tiền lương) từ ngân sách nhà nước rất lớn. Theo số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, hiện cả nước có 11,1 triệu người làm công ăn lương, chiếm 25,6% tổng số lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

Nếu tính riêng các đối tượng mà quỹ lương phải bảo đảm (gồm cả bộ máy địa phương, bộ máy Đảng và các đoàn thể trong mặt trận…) thì có tài liệu đã ước tính từ 4 đến 5 triệu người - tức khoảng 40% số người lĩnh lương nhà nước nhưng không tham gia sản xuất vật chất.

So sánh với nước Nga, dân số 141,8 triệu người và có bộ máy nhà nước chưa tiên tiến nhưng năm 2010 tổng số công chức cấp liên bang chỉ khoảng 500.000 người, nếu tính cả địa phương cũng chỉ 1,5 triệu. Trong khi đó, dân số nước ta hơn 90 triệu, quy mô nền kinh tế nhỏ hơn nhiều nhưng số lượng người lĩnh lương nhà nước nhiều gấp ba lần so với nước Nga. Đây là một trở lực rất lớn đối với mục tiêu cải cách tiền lương của Việt Nam.

Trong khi áp lực tăng lương còn đè nặng thì áp lực bội chi ngân sách cũng là thách thức vô cùng lớn, nhất là mấy năm nay thu ngân sách sụt giảm. Kinh tế tăng trưởng chậm, ngân sách thậm chí còn đi lùi trong khi nhu cầu tăng chi đầu tư phát triển, tăng chi quốc phòng - an ninh, an sinh xã hội nên nguồn cho cải cách tiền lương như chiếc túi giữa bốn bề sức ép.

Trong 6 tháng đầu năm 2016, ngân sách nhà nước thu không đủ bù chi, dẫn đến khoản thâm hụt lên đến 82,9 nghìn tỷ đồng. Với khả năng thu hiện nay, tổng thu ngân sách sẽ không đủ để chi thường xuyên và trả nợ. Do đó, toàn bộ chi phí đầu tư phải dựa vào vốn vay của Chính phủ.

Mặc dù Bộ Tài chính đã cho biết kế hoạch phấn đấu để bội chi ngân sách Nhà nước so với GDP là 4,95% nhưng theo dự báo của các tổ chức kinh tế quốc tế, mức bội chi này sẽ cao hơn nhiều so với kế hoạch đề ra. Ngân hàng HSBC cho rằng mức bội chi ngân sách của Việt Nam 2016 sẽ rơi vào khoảng 6,6% GDP (cao hơn 1,65%). Một trong những nguyên nhân mà HSBC đưa ra là bởi giá dầu xuống thấp gây ảnh hưởng xấu đến thu ngân sách của Việt Nam.

Rõ ràng, nhu cầu tăng lương là đòi hỏi khách quan của đời sống nhưng tiền đâu để tăng và làm thế nào để giảm áp lực từ bộ máy biên chế cồng kềnh là bài toán giải mã. Bộ Nội vụ tính toán điều chỉnh mức lương tối thiểu khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo lộ trình tiến tới bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương gắn với đổi mới hoạt động sự nghiệp công và phù hợp với khả năng nền kinh tế.

Điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng của khu vực doanh nghiệp phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh và nhu cầu tối thiểu của người lao động. Nghiên cứu, từng bước mở rộng quan hệ lương thấp nhất - trung bình - tối đa cho phù hợp với quan hệ thị trường.

Trên cơ sở đó, hoàn thiện hệ thống thang, bậc lương và các chế độ phụ cấp. Giải pháp tiếp nữa là rà soát, xác định rõ các ngành, nghề đặc thù, để làm căn cứ xây dựng, hoàn thiện các chế độ trợ cấp, phụ cấp bảo đảm công bằng, hợp lý, nhất là các chế độ phụ cấp theo nghề (thâm niên, ưu đãi, trách nhiệm theo nghề).

Bên cạnh thực hiện tinh giản biên chế, tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong sử dụng ngân sách, đặc biệt là tiết kiệm tối đa chi thường xuyên ngoài lương để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện các giải pháp tạo nguồn như cơ cấu lại chi ngân sách cùng với việc điều chỉnh lại các chính sách theo quan điểm ưu tiên chi cải cách tiền lương, chi cho con người là chi đầu tư phát triển...

Tuy nhiên, để biến các giải pháp đó thành hiện thực là khoảng cách quá lớn, ngay như việc tinh giản biên chế và tiết kiệm chi thường xuyên, chúng ta đề ra từ lâu và nói rất nhiều nhưng kết quả mang lại còn rất khiêm tốn.

An Nhi (ANTG GT 103)